まず、上司は自分の立場に立って、若者が料理を嫌う理由大家樂招聘を理解し、必要なものを理解し、分析し、彼らを引き付けるための適切な措置を講じることを学ぶ必要があります。2つの提案があります。
まず、市場競争力のある給与および福利厚生管理システムを設計および開発します。若い人たちは、学生が競争力のある給与と良い利益を望んでいると断言します。この時代でも、彼らは独学の価値をどのように実現するかを考えます。
給与設計に関しては、同じポジションが同じ業界よりも10〜20%高くなる可能性があります。または、「出来高給」システムの実装などのパフォーマンスインセンティブを追加することもできます。たとえば、海底撈火は出来高給で支払います。多くの若者は、海底で1、2年しか働いていないので、すぐにお金を稼ぐことができます。
一部の若者は、外食産業は尊敬の低い業界ですが、すぐにお金を稼ぐことができる、同業他社を凌駕する、または喜んでそうすることができると考えています。これは、企業の雇用の緊急の問題を解決することができます。
また、「パートナー」メカニズムを導入して、各従業員が会社の業績コミッションや配当に積極的に参加できるようにすることも可能です。店舗の問題固有の業績管理目標を設定します。業績開発目標を超える中国の収益部分については、相関係数の調整を通じて各従業員に配当の共有に参加させ、店舗事業に参加させます。そして私たちの個人的な投資を知るそれは店に経済的価値をもたらし、価値を創造したい若者の需要点を捉えることができます。
第二に、従業員の所在地は基本的にレストランと寮の2ヶ所であるため、福利厚生の観点から、競争力を反映した快適な寮環境の提供を検討する必要があります。 2つ目は、従業員に質の高い食事を提供し、この2つのポイントを遵守して、従業員が会社に対して高い評価を得られるようにすることです。
将来的には人件費が上昇することは間違いなく、教師は移動ラインの調整やケータリングマシンのインテリジェントな開発の導入を通じてレストランの人員を合理化することもできますが、この重要なリンクへのコスト管理投資従業員の採用において無視してはなりません。
従業員に尊敬を勝ち取らせる
定期的にブランドを宣伝し、家族文化を確立する
若者は研究を通じて働くことができます。一定の労働報酬を得るだけでなく、彼らの労働環境大家樂招聘や生活環境が友人、家族、社会の尊敬を勝ち取ることを望んでいます。これには、ケータリング事業者のそれぞれが定期的に行う必要があります。ブランディング。アップグレード。これは、自社ブランドの商業銀行の収益性を改善し、新しい従業員を引き付けるために非常に重要です。
たとえば、市場で規模と影響力のあるブランドや、若い職場環境のブランドのショップアシスタントを採用するのは比較的簡単です。
若い人が参加して活力を引き出してはじめて、より多くの若い学生が参加するようになります。さらに、私たちの若者は最大の消費者市場グループであり、彼らを把握して学ぶために、ブランドは常に消費者に彼らのニーズを知らせ、経済と社会開発。3年ごとに創設者がブランド情報を最適化し、アップグレードすることをお勧めします。
また、非常に重要なポイントがあります。それは、従業員一人ひとりを尊重することです。ここでは、テクノロジー企業の従業員を管理する方法における中国ブランドのパートナーとしての私の経験を共有することができます。稲盛和夫のマネジメントシステムに広く賛同し、従業員を家族の一員として扱っています。そのため、教育チームの運営においては、家族文化を創造するための「パートナー」としてのスタッフの向上を呼びかけます。
上司は従業員と協力して、彼らがビジネスに参加し、一緒にお金を稼ぎ、お互いの生活の質を向上させ、従業員が真のビジネスパートナーになるためのプラットフォームを作成する必要があります。従業員に、給与だけでなく文化についても真の敬意を感じてもらいましょう。
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